ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | April 17, 2024
Dear Chief Acosta,
May nalabag akong patakaran ng kumpanya. Kaugnay nito, pinagsumite ako ng paliwanag at humingi ako ng tawad. Gayunpaman, pinagsabihan at sinigaw-sigawan pa rin ako. Gayundin, nag-isyu ang management ng Memorandum na pinapaalalahanan ako sa mga patakaran ng kumpanya, na may babala na tatanggalin ako sa trabaho sa mga susunod na paglabag. Nang tumanggi akong tanggapin ito, uminit ang ulo ng aking boss at sinigawan na naman ako. Kung kaya, pinag-iisipan kong hindi na pumasok. May habol ba ako sa kumpanya kung sakaling magreklamo ako? – Ely
Dear Ely,
Para sa iyong kaalaman, sa kasong Fernando C. Gososo vs. Leyte Lumber Yard and Hardware, Inc., at Ruben L. Yu, G.R. No. 205257, 13 Enero 2021, ang ating Korte Suprema ay nagdesisyon sa pamamagitan ni Kagalang-galang na Kasamang Mahistrado Ramon Paul L. Hernando, na:
“The burden of proving a claim falls on the party alleging its affirmative. In labor cases, substantial evidence is the basic minimum of required proof – or that amount of evidence a reasonable mind might accept as adequate to support a conclusion.
In illegal dismissal cases, the employee must first establish by substantial evidence the fact of dismissal before the employer is charged with the burden of proving its legality.
Petitioner never proved that he was dismissed in the first place. He simply alleged that on October 11, 2008, upon his refusal to sign a document prepared by respondent Yu, the latter ‘flared up with his usual hot temper and told [the former] that he is terminated from work on that very day,’ and ‘even threw sharp scissors towards [him, which], almost hit by a narrow margin.’ This barely measured up to the minimum evidential requirement from petitioner. Mere acts of hostility, however grave, committed by the employer towards the employee cannot on their lonesome be construed as an overt directive of dismissal from work.
xxx
Even if these accusations were adequately corroborated, respondent Yu’s rebuke of petitioner, while overbearing and intimidating, was reasonably incited by the latter’s violations of respondent Leyte Lumber’s company practices. It cannot be considered as tantamount to unequivocal acts of discrimination, insensibility, or disdain as to render petitioner's continued employment as unbearable.”
Alinsunod sa mga nabanggit na pahayag ng ating Korte Suprema, ang empleyado ay dapat na makapagtatag muna, sa pamamagitan ng ebidensya, na siya ay natanggal sa trabaho, bago malipat ang pasanin sa kanyang employer na patunayan ang legalidad nito.
Bukod pa rito, tulad ng malinaw na nabanggit sa itaas, ang mga gawa lamang ng pagkapoot, gaano man ito kalala/kalubha, na ginawa ng employer sa empleyado ay hindi maaaring ituring bilang isang lantarang direktiba ng pagtanggal sa trabaho. Makatuwiran ang pagsaway sa isang empleyado – habang labis at nakakatakot – kung isasaalang-alang ang paglabag ng empleyado sa mga patakaran/gawi ng kumpanya.
Sa mga batayang ito, hindi maituturing na mga gawa ng malinaw na diskriminasyon, kawalang pakiramdam o paghamak ng employer ang pagsaway sa iyo ng iyong boss na magreresulta sa pagiging sobrang bigat ng iyong patuloy na pagtatrabaho sa nasabing kumpanya. Bagama’t, mabigat ang ginawa ng iyong boss, may dahilan naman ito dahil sa iyong pagsuway sa patakaran ng inyong kumpanya. Kung ikokonsidera ang mga nabanggit, walang magiging legal na basehan upang ikaw ang magsampa ng kaso laban sa iyong employer.
Sana ay nabigyan namin ng linaw ang inyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na inyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng inyong salaysay.
Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.