ni PAO Chief Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | August 21, 2026
Dear Chief Acosta,
May nagsabi po sa akin na kung magsasampa ako ng kasong illegal dismissal, kahit manalo pa ako ay maaaring matagalan bago magkaroon ng pinal na desisyon. Maaari pa rin diumano akong hindi makatanggap ng backwages. Totoo po ba ito? Kailan po maaaring hindi ipagkaloob ang backwages? — Keano
Dear Keano,
Ang sagot sa iyong katanungan ay matatagpuan sa ating mga batas paggawa at sa mga pasya ng Korte Suprema.
Sa ilalim ng Article 294 ng Labor Code of the Philippines, ang isang empleyadong tinanggal nang walang makatarungan o legal na dahilan ay may karapatan sa pagbabalik sa dating tungkulin (reinstatement) at full backwages. Nakasaad sa nasabing probisyon:
“An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.”
Hinggil sa nabanggit, full backwages ang pangkalahatang tuntunin kapag napatunayang ilegal ang pagtanggal. Saklaw nito ang sahod, allowances, at iba pang benepisyo o ang katumbas na halaga ng mga ito na dapat sana ay natanggap ng empleyado kung hindi siya ilegal na tinanggal.
Sa kasong Holcim Inc. vs. Obra (G.R. No. 220998, August 8, 2016), sa panulat ni Honorable Associate Justice Estela M. Perlas-Bernabe, sinabi ng Korte Suprema:
“As a general rule, an illegally dismissed employee is entitled to: (a) reinstatement (or separation pay, if reinstatement is not viable); and (b) payment of full backwages.”
Samakatuwid, kung mapatutunayang ilegal ang pagtanggal, karaniwang may karapatan ang empleyado sa reinstatement o separation pay kung hindi na praktikal ang pagbabalik sa trabaho, at sa full backwages. Bilang tuntunin, kinukuwenta ito mula nang ipagkait ang kanyang sahod hanggang sa aktuwal na reinstatement. Kung separation pay ang ipagkakaloob sa halip na reinstatement, karaniwang kinukuwenta ang backwages hanggang sa maging pinal ang desisyon.
Gayunman, kinikilala ng jurisprudence ang limitadong pagkakataon kung saan maaaring iutos ang reinstatement nang walang backwages. Ipinaliwanag din sa Holcim case ang sumusunod:
“In certain cases, however, the Court has ordered the reinstatement of the employee without backwages[,] considering the fact that: (1) the dismissal of the employee would be too harsh a penalty; and (2) the employer was in good faith in terminating the employee.”
Ibig sabihin, maaaring hindi ipagkaloob ang backwages kung napatunayang may nagawang paglabag (infraction) ang empleyado, ngunit ang dismissal ay masyadong mabigat na kaparusahan para rito. Kailangan ding mapatunayan na kumilos nang may good faith ang employer nang ipataw nito ang dismissal.
Sa ganitong sitwasyon, ang pagkawala ng backwages ang nagsisilbing kaparusahan sa napatunayang pagkakamali ng empleyado, sa halip na tuluyan siyang tanggalin sa trabaho. Sa kasong Coca-Cola FEMSA Philippines, Inc. vs. Alpuerto (G.R. No. 226089, March 4, 2020), sa panulat ni Honorable Associate Justice Jose Calayag Reyes Jr., nilinaw ng Korte Suprema:
“However, it must be emphasized that under the parameters set forth in Integrated Microelectronics, the denial of backwages was deemed to be the penalty sufficient for the infraction committed by the employee instead of dismissal from employment.”
Samakatuwid, hindi sapat na sabihin lamang ng employer na kumilos ito nang may good faith upang mawala ang backwages. Kailangang may napatunayang pagkakamali ang empleyado at ang pagtanggal ng backwages ang itinuring na angkop na kaparusahan sa halip na dismissal.
Sa kabuuan, maaaring hindi tama ang sinabi sa iyo na kahit manalo sa kasong illegal dismissal ay wala ka nang matatanggap na backwages, lalo na kung matagal ang naging pagdinig sa kaso. Ang full backwages ang pangkalahatang tuntunin. Ang hindi pagbibigay nito ay isang limitadong eksepsyon lamang kung may napatunayang paglabag ang empleyado, masyadong mabigat ang parusang dismissal, at kumilos nang may good faith ang employer.
Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.
Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.
