P5K multa sa pampublikong terminal na walang hiwalay na CR para sa lalaki, babae at PWDs

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | May 20, 2022

Dear Chief Acosta,

Ako po ay umuwi sa aming probinsiya noong nakaraang buwan. Napansin ko po na sa terminal ng bus ay nag-iisa lamang ang palikuran para sa lahat ng kanilang mga pasahero, na kung saan, ang mga lalaki at babae ay maghahati sa nasabing palikuran. Gusto ko pong malaman kung maaari po ba ito?

Minda

Dear Minda,

Para sa inyong kaalaman, ang inyong katanungan ay binigyang-linaw ng Sections 4 (a) at 7 ng Republic Act (R.A.) No. 11311 o ang “An Act to Improve Land Transportation Terminals, Stations, Stops, Rest Areas and Roll-On/Roll-Off Terminals, Appropriating Funds Therefor and for Other Purposes” na nagsasabing:

“SECTION 4. Standards for Sanitary Facilities. — The owner, operator, or administrator of land transport terminals, stations, stops, rest areas, and RORO terminals shall provide clean sanitary facilities for passengers which shall be provided with the following:

(a) Separate restrooms for persons with disabilities (PWDs), male, and female passenger xxx

Section 7. Penalty.—

(a) Any owner, operator, or administrator of land transport terminals, stations, stops, rest areas, and RORO terminals who does not comply with the standards for sanitary facilities under Section 4 of this Act shall be liable for a fine in the amount of Five thousand pesos (₱5,000.00) for each day of violation;...xxx” (Binigyang-diin)

Ayon sa mga nabanggit na probisyon ng batas, ang may-ari, operator o administrador ng isang terminal, istasyon, hintuan o lugar ng pahingahan ng mga pasahero ng pampublikong sasakyan, maging ang mga terminal ng Roll-on/Roll-off (RORO), ay marapat na maglaan ng malinis na pasilidad, gaya ng palikuran, para sa mga pasahero. Maliwanag na ang isang terminal ng bus ay marapat na may hiwalay na palikuran para sa mga babae, lalaki at persons with disabilities (PWDs).

Kaugnay nito, ayon sa Section 7 (a) ng nabanggit na batas, ang may-ari, operator o administrador ng mga terminal, istasyon, hintuan o lugar ng pahingahan para sa mga pasahero ng pampublikong sasakyan, maging ang may-ari, operator o administrador ng mga terminal ng RORO na hindi makapagbibigay ng mga pasilidad na nabanggit sa ilalim ng Section 4 ng batas ay pagmumultahin sa halagang limang libong piso (P5,000) sa bawat araw ng pagsuway sa nabanggit na batas.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang inyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na inyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng inyong salaysay.

Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.

Tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | May 19, 2022

Dear Chief Acosta,

Mayroong maliit na negosyo ang kaibigan ko. May isa siyang manggagawa na kinailangan niyang isuspinde nang ilang araw ayon sa kanilang patakaran dahil sa dami ng naging reklamo nito mula sa kanilang mga customer, pati na rin sa mga kasamahan nila sa trabaho.

Nagpadala na diumano siya ng return-to-work notice sa nasabing manggagawa, ngunit hindi pumasok sa itinakdang araw. Ang sabi pa ng inutusan niyang tao na nagdala ng notice ay nilukot at initsa lamang diumano ito, animo’y dismayado pa rin sa kanyang pagkakasuspinde. Sa ganoon po bang sitwasyon ay maaari nang ikonsidera na legal na tinanggal ang manggagawa? Para po kasing pagpapabaya o pang-aabandona na ‘yung ginawa niya.

Lancer

Dear Lancer,

Bagama’t ang pang-aabandona ng trabaho, kung malala o paulit-ulit, ay masasabing isang uri ng pagpapabaya o gross and habitual neglect by the employee of his duties ayon sa ating batas, partikular na sa Artikulo 297 ng ating Labor Code of the Philippines, hindi ito agarang dahilan para legal na tanggalin ang manggagawa. Kinakailangan pa rin dumaan sa tamang proseso o procedural due process ang pagtatanggal.

Hindi maaaring ipagpalagay lamang sa mga naging kilos ng manggagawa, tulad ng hindi pagsunod sa return-to-work notice, na inabandona nito ang kanyang trabaho, at higit na hindi maaaring tanggalin na lamang siya base sa nasabing kilos. Ipinaliwanag ng ating Korte Suprema sa bahagi ng naging Desisyon nito sa kasong Demex Rattancraft, Inc. and Narciso T. Dela Merced vs. Rosalio A. Leron (G.R. No. 204288, November 8, 2017, Ponente: Honorable Associate Justice Marvic M.V.F Leonen) ang sumusunod:

“Respondent's non-compliance with the return-to-work notices and his alleged act of crumpling the first return-to-work notice are equivocal acts that fail to show a clear intention to sever his employment. Strained relations caused by being legitimately disappointed after being unfairly treated could explain the employee's hesitation to report back immediately. If any, his actuations only explain that he has a grievance, not that he wanted to abandon his work entirely. x x x

Furthermore, it must be stressed that abandonment of work does not per se sever the employer-employee relationship. It is merely a form of neglect of duty, which is in turn a just cause for termination of employment. The operative act that will ultimately put an end to this relationship is the dismissal of the employee after complying with the procedure prescribed by law.”

Kung sadyang mayroong malala o paulit-ulit na pagpapabaya na ginawa ang nasabing manggagawa ay dapat bigyan siya ng written notice ng kanyang employer kaugnay sa dahilan ng maaaring pagtatanggal sa kanya, pati na rin ng pagkakataon na ipaliwanag ang panig niya. Kung mapatunayan na talagang siya ay nagpabaya at napagdesisyunan ng kanyang employer na siya ay tanggalin ay kailangan ipaalam ito sa nasabing manggagawa. Ito ay bahagi ng pagpapatupad ng procedural due process na hindi lamang batay sa napakaraming desisyon na ng ating Korte Suprema, kundi alinsunod na rin sa Artikulo 292 (b) ng ating Labor Code:

“(b) Subject to the constitutional rights of workers to security of tenure and their right to be protected against dismissal except for a just and authorized cause x x x, the employer shall furnish the worker whose employment is sought to be terminated a written notice containing a statement of the causes for termination and shall afford the latter ample opportunity to be heard and to defend himself with the assistance of his representative if he so desires in accordance with the company rules and regulations promulgated pursuant to the guidelines set by the Department of Labor and Employment. x x x”

Nawa ay nasagot namin ang inyong mga katanungan. Nais naming ipaalala sa inyo na ang opinyon na ito ay nakabase sa inyong mga naisalaysay sa inyong liham at sa pagkakaintindi namin dito. Maaaring maiba ang opinyon kung mayroong karagdagang impormasyon na ibibigay. Mas mainam kung personal kayong sasangguni sa isang abogado.

Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.

Kinasuhan ang employer sa 'di tamang pasahod pero walang maipakitang patunay

dahil 'di binibigyan ng payslip

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | May 17, 2022

Dear Chief Acosta,

Ako po ay nagkaso laban sa aking employer ng “Money Claims” para sa hindi tamang pagbabayad ng aming mga suweldo at iba pang benepisyo. Ang problema ay hindi kami binibigyan ng kahit anong dokumento tulad ng payslip o resibo na patunay na kami ay binabayaran ng kulang sa dapat naming matanggap.

Nang dinala ko ang hinaing ko sa aming Human Resource Manager, sinabi niya na mahihirapan akong magkaso laban sa aming kumpanya sapagkat wala akong kahit na anong patunay na ako ay hindi nakatatanggap ng sang-ayon sa batas. Tama po ba ito?

Alvin

Dear Alvin,

Ang sagot sa inyong katanungan ay sinagot ng Korte Suprema sa kaso ng Marby Food Ventures, Corporation vs. Roland Dela Cruz et al. (G.R. No. 244629, July 28, 2020, Ponente: Honorable Former Associate Justice Jose C. Reyes, Jr.), kung saan sinabi ng Korte Suprema ang mga sumusunod:

“Specifically, with respect to labor cases, the burden of proving payment of monetary claims rests on the employer. The rationale for this is that the pertinent personnel files, payrolls, records, remittances and other similar documents — which will show that overtime, differentials, service incentive leave and other claims of workers have been paid — are not in the possession of the worker but in the custody and absolute control of the employer.” (Binigyang-diin)

Sang-ayon sa nasabing desisyon, ang bigat ng pagpapatunay ay nasa kumpanya. Ibig sabihin, hindi n'yo obligasyon bilang isang manggagawa na patunayan na may kakulangan sa pagbabayad ng benepisyo ang inyong employer. Sila ang siyang may hawak ng mga files, payrolls, records, remittances, at iba pang dokumento ukol sa mga naging kabayaran sa isang empleyado. Dahil dito, sila ang dapat magpresinta nito upang maging patunay na kayo ay binayaran nang tama.

Nawa ay nasagot namin ang inyong mga katanungan. Nais naming ipaalala sa inyo na ang opinyon na ito ay nakabase sa inyong mga naisalaysay sa inyong liham at sa pagkakaintindi namin dito. Maaaring maiba ang opinyon kung mayroong karagdagang impormasyon na ibibigay. Mas mainam kung personal kayong sasangguni sa isang abogado.

Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.