Mga kinakailangan sa pagsasara ng negosyo

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | September 17, 2025

Dear Chief Acosta, 

Noong 2020, nagtayo ako ng isang tindahan na nagbebenta ng sushi bake at ube-cheese pandesal dahil iyon ang patok noong panahon na iyon at wala rin akong trabaho noon. Pagkatapos ng pandemya, nagkaroon na ako ulit ng trabaho. Bagama’t kumikita pa rin ang tindahan ko ay napagpasyahan ko na itong isara dahil ‘di ko na rin kaya itong tutukan at gusto kong ituon na lang ang isip ko sa trabaho ko. Gusto ko lang sanang malaman kung maaari ko bang isara ang negosyo ko kahit na hindi ito nalulugi. May kailangan din ba akong bayaran sa mga empleyado ko? -- Janice

---

Dear Janice,

Ayon sa Article 298 ng ating Labor Code, isa ang pagsasara ng negosyo sa pinapayagan ng batas na maging rason para matapos ang pagtatrabaho ng isang empleyado: 

“Article 298 [283]. Closure of establishment and reduction of personnel. -- The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof.”

Ipinaliwanag din ng Korte Suprema sa kasong Manila Polo Club Employees’ Union FUR-TUCP vs. Manila Polo Club, G.R. No. 172846, 24 July 2013, sa pamamagitan ni Kagalang-galang na Punong Mahistrado Diosdado M. Peralta, na ang pagsasara ng negosyo ay may dalawang uri. Una, maaaring isara ang negosyo kahit na hindi ito nalulugi, bunga ng iba’t ibang kadahilanan ng may-ari. Ikalawa, maaaring isara ang isang negosyo dahil ito ay nalulugi na at hindi na kumikita. Alin man sa dalawang nabanggit ay maaaring maging legal na rason sa pagtanggal ng empleyado. Kailangan lang sumunod sa itinakdang paraan ng batas. 

Sa unang uri ng pagsasara ng negosyo, ipinaliwanag sa parehong kaso na ang sinumang may-ari ng negosyo ay maaaring isara ito kung kailan niya ito gusto. Hindi maaaring pilitin ng kahit sinuman ang may-ari na ipagpatuloy ang kanyang negosyo. Ang pagsasara ng negosyo ay kinikilalang karapatan ng nagmamay-ari nito bilang bahagi ng tinatawag na “management’s prerogative.” Bilang katunayan, narito ang pahayag ng Korte Suprema:

“The closure of operation of an establishment or undertaking not due to serious business losses or financial reverses includes both the complete cessation of operations and the cessation of only part of a company's activities.

For any bona fide reason, an employer can lawfully close shop anytime. Just as no law forces anyone to go into business, no law can compel anybody to continue the same. It would be stretching the intent and spirit of the law if a court interferes with management's prerogative to close or cease its business operations just because the business is not suffering from any loss or because of the desire to provide the workers continued employment.”

Kaya maliwanag na maaaring magsara ang isang negosyo kahit na hindi ito nalulugi. Kailangan lang sumunod ang may-ari nito sa itinakdang paraan ng batas tulad ng pagbibigay ng abiso sa Kagawaran ng Paggawa at Empleyo at sa mga maaapektuhang empleyado, isang buwan bago ang itinakdang petsa ng pagsasara. Kailangan din na may lehitimong dahilan ang may-ari para isara ang kanyang negosyo at hindi niya ito gagawin para lang tanggalan ng trabaho ang kanyang mga empleyado. 

Tungkol naman sa iyong katanungan, kung may kailangan bang bayaran sa mga empleyado kung magsasara ang iyong negosyo kahit na ito ay hindi nalulugi, nakasaad sa artikulong nabanggit na: 

“Article 298 [283]. Closure of establishment and reduction of personnel- x x x in cases of closures or cessation of operations of establishment or undertaking not due to serious business losses or financial reverses, the separation pay shall be equivalent to one (1) month pay or at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher. A fraction of at least six (6) months shall be considered one (1) whole year.”

Kaya naman sa iyong sitwasyon, maaari mong isara ang iyong negosyo kahit na ito ay hindi nalulugi. Kailangan mo lang mapatunayan ang iyong lehitimong rason sa pagsasara nito. Kailangan mo rin patunayan na hindi mo ito isasara para lang tanggalan ng trabaho ang iyong mga empleyado. Bukod dito, kailangang magbigay ka ng abiso sa Kagawaran ng Paggawa at Empleyo at sa mga maapektuhang empleyado, isang buwan bago ang itinakda mong petsa ng pagsasara. Sa huli, maaari ka ring obligahin ng batas na magbayad ng tinatawag na separation pay. 

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Kontrata ng mga caregiver bago magsimula sa trabaho

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | September 16, 2025

Dear Chief Acosta,

Importante ang ibinibigay na pagkalinga ng ating mga caregiver sa mga nangangailangan ng kanilang serbisyo. Ngunit importante rin na sila ay magkaroon ng kaalaman patungkol sa kanilang karapatan. Dahil dito, may batas kaya patungkol sa pagkakaroon muna ng kontrata sa pagitan ng caregiver at kanyang magiging employer? Salamat sa inyong kasagutan. -- Renalyn

---

Dear Renalyn,

Matatagpuan ang kasagutan sa iyong katanungan sa Seksyon 5 ng Republic Act (R.A.) No. 11965, o kilala sa tawag na “Caregivers’ Welfare Act”, na nagsasaad na:

“Section 5. Employment Contract. -- An employment contract shall be executed by and between the caregiver and the employer before the commencement of the service in a language or dialect understood bu [sic] both parties. A copy of the duly signed and notarized employment contract shall be given to the caregiver which shall include the following:

(a) Duties and responsibilities of the caregiver;

(b) Period of employment;

(c) Work arrangement;

(d) Compensation;

(e) Authorized deductions;

(f) Hours of work and proportionate additional payment or overtime pay;

(g) Rest days and allowable leaves;

(h) Board, lodging, and medical attention;

(i) Other benefits as stipulated in this Act;

(j) Termination of employment; and

(k) Any other lawful condition agreed upon by both parties.

The DOLE, in consultation with the National Tripartite Industrial Peace Council, shall develop a model employment contract for caregivers which shall be made available at all times in all its websites, free of charge to caregivers, employers, and the general public.”

Upang masagot ang iyong katanungan, nakasaad sa nabanggit na probisyon ng batas na nararapat na magkaroon muna ng employment contract bago magsimula ang pagbibigay serbisyo ng isang caregiver, at ang kopya ng nasabing kontrata ay dapat maibigay din sa kanya.

Ayon pa sa Seksyon 5 ng R.A. No. 11965, ang kontrata ay dapat maglaman ng mga sumusunod: a) tungkulin at responsibilidad ng caregiver; b) sakop na panahon ng trabaho; c) work arrangement; d) sahod; e) mga authorized deductions; f) oras ng trabaho at karagdagang sahod o overtime pay; g) araw ng pahinga at allowable leaves; h) tirahan at atensyong medikal; i) iba pang benepisyo na naaayon sa batas; j) pagtatapos ng kontrata; at k) iba pang mga kondisyon na naaayon sa batas at pinagkasunduan ng parehong partido.

Ang pagkakaroon ng kontrata sa pagitan ng caregiver at kanyang magiging employer ay batay sa polisiya ng batas na kilalanin ang papel ng mga caregivers sa pambansang pag-unlad. Ang mga nabanggit na pamantayan sa pagsasagawa ng trabaho ng mga caregivers ay may layunin na mabuo ang pamantayan ng propesyonal na serbisyo na masasabing may karampatang husay at kakayahang makipagkumpetensya sa pandaigdigang larangan kaugnay nito. Kinikilala rin ng gobyerno ang pangangailangang protektahan ang mga karapatan ng mga caregiver para sa isang disenteng trabaho at kita, at sumusunod sa isang patakaran ng pagprotekta sa kanila laban sa pang-aabuso, panliligalig, karahasan, at pagsasamantala.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Pag-transfer sa empleyado bilang parusa, maituturing bang constructive dismissal?

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | September 15, 2025

Dear Chief Acosta,

May katanungan ako tungkol sa trabaho ng aking ama. Isa siyang security guard at mahigit 14 na taon na siyang nakatalaga sa isang ospital dito sa Marikina. Noong siya ay nagsampa ng kaso laban sa kanyang security agency dahil sa hindi pagbabayad ng overtime pay at holiday pay, bigla siyang inilipat sa isang malayong lugar na naging hadlang upang makapasok siya sa trabaho. Hinala ng aking ama na inilipat siya dahil sa isinampa niyang kaso laban sa security agency. Hindi ba maituturing na parang tinanggal sa trabaho (constructively dismissed) ng security agency ang aking ama? Maraming salamat po.

-- Gabriela

---

Dear Gabriela,

Ang constructive dismissal ay isang uri ng pagtanggal sa trabaho na hindi tuwiran, ngunit nagaganap kapag ang isang employer ay nagtatakda ng mga kondisyon sa trabaho na nagiging hindi katanggap-tanggap o hindi makatarungan para sa empleyado. Sa madaling salita, ang empleyado ay napipilitang magbitiw mula sa trabaho dahil sa mga pagbabago sa kanyang kalagayan na dulot ng employer. Ito ay itinuturing na isang uri ng ilegal na pagtatanggal sa trabaho.

Karaniwang halimbawa nito ay pagbaba sa ranggo, pagbawas ng suweldo at iba pang benepisyo. Ito ay umiiral din kung may malinaw na diskriminasyon o pang-aalipusta ang employer na siyang naging dahilan kung bakit hindi na makatiis ang empleyado sa kanyang trabaho at napipilitan na lamang itong umalis. Ayon sa kasong Gan vs. Galderma Philippines, Inc. (G.R. No. 177167, 17 Enero 2013, na isinulat ni Kagalang-galang Punong Mahistrado Diosdado M. Peralta), ang pamantayan kung mayroong constructive dismissal ay kung ang isang makatwirang tao sa posisyon ng empleyado ay mapipilitang isuko ang kanyang trabaho/posisyon sa ilalim ng mga pangyayari. Nakasaad sa nasabing kaso na:

 “The test of constructive dismissal is whether a reasonable person in the employee’s position would have felt compelled to give up his employment/position under the circumstances.”