Pananagutan ng employer sa sexual harassment

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | October 10, 2025

Dear Chief Acosta, 

Nakaranas ako ng pambabastos habang nasa trabaho ako. Noong isang beses na nasa stock room ako para kumuha ng gamit, sinundan ako roon ng boss ko. Tinanong niya ako kung puwede ba niya akong halikan. Sumagot ako ng hindi at pagkatapos ay umalis na ako. Noong bumalik ako roon para kumuha ng gamit ay hinatak na niya ako, niyakap at pinilit halikan. Dahil sa takot ko na ito ay maulit, ang pangyayaring ito ay binanggit ko sa human resources namin at nagpasa rin ako ng reklamo laban sa boss ko. Sinabi nila na iimbestigahan ito ngunit makalipas ang dalawang buwan ay wala pa ring nangyayaring imbestigasyon. Maaari ko rin bang singilin ng danyos ang mismong kumpanya na pinapasukan ko dahil sa hindi nila pag-akto sa isinumite kong reklamo? -- Ruffa

---

Dear Ruffa,

Ayon sa Section 4 ng Republic Act (R.A.) No. 7877 o ang “Anti-Sexual Harassment Act of 1995,” tungkulin ng employer na bumuo ng tinatawag na Committee on Decorum and Investigation. Ang komite na ito ang mag-iimbestiga ng anumang reklamo kaugnay ng sekswal na pang-aabuso sa trabaho. 

Kaugnay nito, nakasaad din sa Section 5 ng parehas na batas na ang isang employer ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa mga danyos na bunga ng sekswal na pang-aabuso, kung mayroong isinumiteng reklamo sa kanya at hindi niya ito kaagad inaktuhan. Ayon sa batas: 

“SEC. 5. Liability of the Employer, Head of Office, Educational or Training Institution. – The employer or head of office, educational or training institution shall be solidarily liable for damages arising from the acts of sexual harassment committed in the employment, education or training environment if the employer or head of office, educational or training institution is informed of such acts by the offended party and no immediate action is taken thereon.”

Sa kasong Francheska Aleen Balaba Buban vs. Nilo Dela Peña (G.R. No. 268399, January 24, 2024), ipinaliwanag ng Korte Suprema, sa pamamagitan ng Kagalang-galang na Hukom Mario V. Lopez, na maaaring magkaroon ng solidary liability ang mismong employer para sa danyos na natamo ng biktima: 

“Furthermore, we find no cogent reason to depart from the uniform factual findings of the Labor Arbiter, the NLRC and the CA that Xerox Business was remiss in its duty under Section 4 of Republic Act No. 7877 to prevent or deter the commission of acts of sexual harassment and to provide the procedures for the resolution, settlement or prosecution of acts of sexual harassment. Specifically, it failed to create a committee on decorum and investigation to promptly act upon the allegation of sexual harassment filed by Buban. Accordingly, pursuant to Section 5 of the law, Xerox Business was adjudged solidarily liable with Dela Peña for payment of damages arising from the acts of sexual harassment committed in the employment.”

Para mas lalo pa nating maintindihan, kailangang ipaliwanag ang konsepto ng solidary liability. Halimbawa, ang isang biktima ng sekswal na pang-aabuso sa trabaho ay may karapatan na humingi ng danyos sa mismong gumawa sa kanya nito. Ngunit kung ang kanyang employer ay hindi umakto kaagad sa kanyang reklamo, maaari ring managot ang employer na ito sa halaga ng danyos na maaaaring singilin ng biktima sa mismong may sala. 

Sa iyong sitwasyon, base sa iyong nabanggit ay hindi inaktuhan at hindi kaagad na inimbestigahan ng iyong employer ang sekswal na pang-aabuso na nangyari sa iyo. Dahil dito, maaari ring magkaroon ng pananagutan ang iyong employer sa danyos na maaaring igawad sa iyo ng korte kaugnay ng pang-aabusong iyong pinagdaanan. 

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Mga uri ng simulated contract

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | October 9, 2025

Dear Chief Acosta,

Gusto ko lamang malaman kung may bisa ba ang kunwaring kontrata? Salamat.

– Esther

---

Dear Esther,

Ang isang kontrata na hindi sumasalamin sa tunay na kasunduan sa pagitan ng mga partido ay tinatawag na simulated contract. Ang konseptong ito ay ipinaliwanag ng Korte Suprema sa kasong Ciacho vs. Spouses De Guia, et al. (G.R. No. 259051, 26 February 2025) sa panulat ni Honorable Associate Justice Maria Filomena D. Singh, na nagbigay ng diskurso tungkol sa kahalagahan ng pagkakaroon ng tatlong elemento upang ang kasunduan ay maging wastong kontrata. Nakasaad sa nasabing kaso na:

“To be a valid contract, three essential elements must be present: (1) consent of the contracting parties; (2) object certain which is the subject matter of the contract; and (3) cause of the obligation which is established. The absence of any of the foregoing elements renders the contract void. 

Article 1345 of the Civil Code provides that a ‘[s]imulation of a contract may be absolute or relative. The former takes place when the parties do not intend to be bound at all; the latter when the parties conceal their true agreement.’ Thus, in an absolute simulation, the contract is void and the parties may recover from each other what they may have given under the contract.”

Ayon sa nasabing kaso, upang maging wastong kontrata, ang isang kasunduan ay kailangang may consent o pahintulot ng mga partidong nakikipagkontrata, object certain o tiyak na bagay bilang paksa ng kontrata, at cause o dahilan ng obligasyon na itinatag. Ang kawalan ng alinman sa mga nabanggit na elemento ay nagpapawalang-bisa sa kontrata.  

Gayundin, nakasaad sa Artikulo 1345 ng Kodigo Sibil ng Pilipinas na may dalawang klase ng simulasyon ng kontrata. Ang unang klase ay nagaganap kapag ang partido ay walang layuning matali sa nakasaad sa kontrata at ang ikalawang klase naman ay kapag itinatago lamang ng mga partido sa kontrata ang kanilang totoong kasunduan. 

Ang unang klase ng simulasyon ng kontrata o absolute simulation ay walang bisa at ang mga partido sa kontrata ay maaaring mabawi mula sa isa’t isa kung ano man ang kanilang naibigay ayon sa kontrata. 

Sa kabilang banda, ang ikalawang klase naman ng simulasyon ng kontrata ay tinatawag na relatively simulated contract, kung saan nakasaad sa Artikulo 1346 ng Kodigo Sibil ng Pilipinas na:

“Article 1346. An absolutely simulated or fictitious contract is void. A relative simulation, when it does not prejudice a third person and is not intended for any purpose contrary to law, morals, good customs, public order or public policy binds the parties to their real agreement.”

Ayon sa nasabing probisyon ng batas, ang mga relatively simulated contracts ay balido lamang kung ito ay hindi nakapipinsala sa ibang tao at hindi nilayon para sa anumang layunin na labag sa batas, moralidad, mabuting kaugalian, pampublikong kaayusan, o pampublikong patakaran. Gayundin, ang mga partido sa ganitong klaseng kontrata ay nabubuklod sa kanilang tunay na kasunduan at hindi sa termino na nakasulat sa nasabing kontrata.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Piece-rate employee, may “K” sa 13th month pay

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | October 8, 2025

Dear Chief Acosta,

May katanungan ako sapagkat nalilito ako kung karapat-dapat ba akong tumanggap ng 13^th month pay. Sinabi ng employer ko na hindi ako kuwalipikado dahil diumano ay binabayaran ako sa pamamagitan ng piece-rate basis. Tama ba ang employer ko? Maraming salamat sa inyong tugon! -- Donalyn

---

Dear Donalyn,

Ang pangunahing batas na sumasaklaw sa iyong tanong ay ang Presidential Decree (P.D.) Blg. 851 o ang tinatawag na “13^th Month Pay Law.” Ang batas na ito ay nag-uutos sa mga employers na magbigay ng 13^th month pay na katumbas ng 1/12 ng batayang sahod ng isang empleyado sa loob ng isang taon.

Ang Seksyon 3 (e) (2) ng Rules and Regulations Implementing P.D. No. 851 ay nagbigay ng kahulugan sa mga manggagawang binabayaran sa pamamagitan ng piece-rate basis. Ayon dito:

“Workers paid on piece-rate basis shall refer to those who are paid a standard amount for every piece or unit of work produced that is more or less regularly replicated, without regard to the time spent in producing the same.”

Dagdag pa rito, ayon sa Labor Advisory No. 25, Series of 2023 na inisyu ng Department of Labor and Employment (DOLE) noong 8 Nobyembre 2023:

“The 13^th month pay shall be paid to rank-and-file employees in the private sector regardless of their position, designation, or employment status, and irrespective of the method by which their wages are paid, provided that they have worked for at least one (1) month during the calendar year. It shall be given to rank-and-file employees who are paid on a piece-rate basis, fixed or guaranteed wage plus commission, those with multiple employers, those who resigned, were terminated from employment, or were on maternity leave and received salary differential.”

Nakalahad din sa Workers’ Statutory Monetary Benefits, 2024 Handbook, na inisyu ng Bureau of Working Conditions ng DOLE, na ang lahat ng employers ay kinakailangang bayaran ang kanilang mga rank-and-file na empleyado ng ika-13 buwang suweldo o 13^th month pay, anuman ang uri ng kanilang trabaho at anuman ang paraan kung paano binabayaran ang kanilang sahod, sa kondisyon na sila ay nagtrabaho nang hindi bababa sa isang buwan sa isang taon. Partikular na nakalagay rito na:

“All employers are required to pay their rank-and-file employees thirteenth- month pay, regardless of the nature of their employment and irrespective of the methods by which their wages are paid, provided they worked for at least one (1) month during a calendar year.”

Mahalagang tandaan na ang mga sumusunod na employers ay hindi saklaw ng P.D. No. 851. Nakasaad sa mga panuntunan at regulasyon nito na:

“(5) Employers of those who are paid on purely commission, boundary, or task basis, and those who are paid a fixed amount for performing specific work, irrespective of the time consumed in the performance thereof, except where the workers are paid on piece-rate basis in which case the employer shall be covered by this issuance insofar as such workers are concerned. (Sec. 3 (5), Rules and Regulations Implementing P.D. No. 851)

Tungkol sa iyong sitwasyon, mali ang pahayag ng iyong employer na hindi ka karapat-dapat para sa 13^th month pay dahil isa kang piece-rate na empleyado. Bilang isang piece-rate na empleyado, may karapatan ka pa ring tumanggap ng 13^th month pay, basta’t nagtrabaho ka nang hindi bababa sa isang buwan sa loob ng isang taon. Ang karapatan na ito ay batay sa Rules and Regulations Implementing P.D. No. 851 at higit pang nilinaw ng DOLE sa pamamagitan ng nabanggit na labor advisory nito.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.