Karapatang pangalagaan ang kapaligiran sa pamamagitan ng writ of kalikasan

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | September 4, 2022

Panahon na naman ng tag-ulan. Kamakailan lamang ay nagkaroon ng pagbaha sa ating mga karatig na lugar na nakaapekto sa kanilang kabuhayan. Maraming tanim ang nasalanta na magdudulot na naman ng hapis sa ating mga kababayan na ngayon pa lamang nagsisimulang umusad ang mga kabuhayan dahil sa nakaraang dulot ng pandemya. Kaya naman ang ating kalikasan ay marapat na mabigyan ng proteksyon nang maiwasan ang mas grabeng sakuna sa tuwing panahon ng tag-ulan. Ang tubig ulan ay hindi lamang baha ang dulot. Kailangan din natin ito upang matugunan ang patubig para sa ating mga magsasaka at mapanatili ang tubig na kinakailangan sa ating mga dam.

Ang ating kalikasan ay importante na mapanitiling maayos at malinis nang ito ay maging kanais-nais at mapakinabangan pa ng mga susunod na henerasyon. Ang paglapastangan sa ating kalikasan ay marapat lamang na mabigyan ng katapat na kaparusahan.

Kung may paglabag o banta ng paglabag, sa batas tungkol sa proteksyon ng kalikasan at kapaligiran, maaaring maghain ng petisyon sa husgado upang makakuha ng Writ of Kalikasan sa ilalim ng Rule 7 ng A.M. No. 09-6-8-SC, na mas kilala bilang “The Rules of Procedure for Environmental Cases.” Ito ay maaaring isampa sa Korte Suprema o sa anumang sangay ng Court of Appeals ng tao o grupo, kabilang na ang mga people’s organization, non-governmental organization (NGO) at ng iba pang grupo ng pampublikong interes na kinikilala ng ating gobyerno. Ang petisyon ay ihahain sa ngalan ng mamamayan na ang karapatang magkaroon ng malusog na ekolohiya ay malalabag o nanganganib na malabag dahil sa kagagawan ng publikong opisyal o pribadong indibidwal na maaaring magdulot ng malaking kasiraan ng kapaligiran at makaapekto sa buhay, kalusugan at ari-arian ng mga naninirahan sa dalawa o higit pang siyudad o probinsya.

Ang Writ of Kalikasan ay legal na remedyo sa ilalim ng batas ng Pilipinas, kung saan ang karapatan ng mamamayan sa “balanced and healthful ecology” (timbang at malusog na ekolohiya) ay nalalabag dahil sa gawain ng pampublikong opisyal, empleyado o pribadong indibidwal o grupo. Ang mandato ng Writ of Kalikasan ay mula sa Artikulo II, Seksyon 16 ng ating Saligang Batas, kung saan nakasaad na “Dapat pangalagaan at isulong ng Estado ang karapatan ng sambayanan sa timbang at kanais-nais na ekolodyi nang naaayon sa aluy-oy at tugma ng kalikasan.” (Filipino version)

Ang paghahain ng petisyon para makakuha ng Writ of Kalikasan ay hindi nangangahulugang hindi na maaaring papanagutin ang mga taong lumabag sa batas kalikasan para sa kasong administratibo, kriminal o sibil para makahingi ng danyos.

Kapag mayroong kagyat na pangangailangan at ang naghahabla ay makararanas ng grave injustice at irreparable injury, siya ay maaaring humiling sa kanyang petisyon na mabigyan ng Temporary Environmental Protection Order (TEPO).

Ang patuloy na pagkasira ng kapaligiran ay hindi lamang magdudulot ng mga sakuna, bagkus ito ay magiging sanhi rin ng maraming sakit sa mamamayan. Ang mga usok na likha ng mga sasakyan ay maaaring maging sanhi ng asthma o pneumonia. Ang patuloy na pagkakalat ng basura ay magdudulot ng pagbara ng mga kanal at magiging sanhi ng pagbaha. Kaya naman, kaakibat ng ating mga karapatan sa malinis at malusog na kapaligiran ay ang ating mga responsibilidad bilang mamamayan na panatilihing maayos ang ating kapaligiran. Gawin din natin ang ating obligasyon, tulad na lamang ng paggamit ng recycled products, pagtitipid sa tubig, enerhiya o kuryente at pagtatapon ng basura sa tamang tapunan. Ito ay maliliit na bagay, subalit makatutulong nang malaki sa atin na mapanatiling malinis ang ating kapaligiran.

Kinikilala ng batas ang pagtanggal sa empleyado kaugnay ng redundancy

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | September 3, 2022

Dear Chief Acosta,

Napag-uusapan sa kompanya ng misis ko na magkakaroon diumano ng tanggalan sa ibang departamento nila dahil kukuha na lamang diumano sa labas o ia-outsource ang serbisyong ibinibigay ng mga posibleng tanggalin na empleyado. Maaari bang gawin iyon? Ang sabi ng misis ko ay redundancy diumano kasi iyon at matagal nang pinag-aaralan sa kanilang kompanya ang naturang pagtatanggal dahil diumano hindi naman talaga kailangan ang serbisyo ng mga nasabing manggagawa. Sana ay mapaliwanagan ninyo ako. - Jester

Dear Jester,

Bagama’t ang layunin ng ating mga batas ay maprotektahan ang karapatan ng bawat manggagawa, mayroong ilang basehan na kinikilala ang ating batas kung saan pinapayagan ang mga employers na legal na magtanggal ng serbisyo ng manggagawa. Isa na rito ay ang redundancy. Kailangan lamang na sumunod sa tamang proseso ang isang employer upang maging lehitimo ang pagtanggal sa mga empleyado at maiwasan ang illegal dismissal.

Ayon sa batas, ang sinumang manggagawa na matatanggal dahil sa redundancy ay dapat mabigyan ng paunawa o notice. Ang angkop na regional office ng Kagarawan ng Paggawa at Empleo ay dapat ding mabigyan ng kaukulang notice. At, kapwa mahalagang rekisito ang pagbabayad ng angkop na separation pay sa manggagawang matatanggal. Alinsunod sa ating batas:

“Article 298 [283]. Closure of Establishment and Reduction of Personnel. -The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof. In case of termination due to the installation of labor-saving devices or redundancy, the worker affected thereby shall be entitled to a separation pay equivalent to at least his one (1) month pay or to at least one (1) month pay for every year of service, whichever is higher. x x x” (Article 298, Labor Code of the Philippines, as renumbered; Underscoring supplied)

Ipinaliwanag ng ating Korte Suprema na ang pagtatanggal ng manggagawa, kung may sapat na batayan, tulad ng redundancy at hindi ginawa nang may masamang layunin ay kinikilala:

“Redundancy exists where the services of an employee are in excess of what is reasonably demanded by the actual requirements of the enterprise. xxx The determination that the employee's services are no longer necessary or sustainable and, therefore, properly terminable is an exercise of business judgment of the employer. The wisdom or soundness of this judgment is not subject to discretionary review of the labor tribunals and the courts, provided there is no violation of law and no showing that it was prompted by an arbitrary or malicious act.

Of course, a company cannot simply declare redundancy without basis. It is not enough for a company to merely declare that it has become overmanned. It must produce adequate proof that such is the actual situation to justify the dismissal of the affected employees, for redundancy. We have considered evidence such as the new staffing pattern, feasibility studies, proposal on the viability of the newly created positions, job description and the approval by the management of the restructuring, among others, as adequate to substantiate a claim for redundancy.

In the present case. We agree with the CA and the NLRC that WPI substantially proved that its Headcount Optimization Program was a fair exercise of business judgment. The decision to outsource clinic operations can hardly be considered as whimsical or arbitrary. As both the CA and the NLRC found, WPI had deliberated on the feasibility of the Headcount Optimization Program as early as February 2007 for the purpose of streamlining the organization and increasing productivity. WPI's rationale for outsourcing its clinic operations is reasonable—it wanted to focus on the core business of gum manufacturing, and clinic operations is not an integral part of it. x x x Management cannot be denied the faculty of promoting efficiency and attaining economy by a study of what units are essential for its operation. It has the ultimate determination of whether services should be performed by its personnel or contracted to outside agencies. Contracting out of services is an exercise of business judgment or management prerogative. x x x” (Gertrudes D. Mejila vs. Wrigley Philippines, Inc., G.R. No. 199469, September 11, 2019; Wrigley Philippines, Inc. vs. Gertrudes D. Mejila, G.R. No. 199505, Ponente, Former Associate Justice (Francis H. Jardeleza)

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang inyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa impormasyon na inyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng inyong salaysay.

Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.

Puwede ba umabot ng 60-days ang suspensyon ng empleyado?

ni Atty. Persida Rueda-Acosta - @Magtanong Kay Attorney | September 1, 2022

Dear Chief Acosta,

Mayroong dalawang ikinaso sa aking kapatid na manager hinggil sa kanyang trabaho. Ang nakapagtataka umabot sa 60-araw ang kanyang preventive suspension para sa mga kasong ito, na mayroong higit tatlong linggo lamang ang pagitan nang maipaalam sa aking kapatid. Maaari bang sumailalim ang tao sa 60-araw ng preventive suspension? - Yael

Dear Yael,

Ayon sa Section 1, Rule XIV ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code,

“SECTION 3. Preventive suspension. — The employer may place the worker concerned under preventive suspension if his continued employment poses a serious and imminent threat to the life or property of the employer or of his co-workers.

SECTION 4. Period of suspension. — No preventive suspension shall last longer than 30 days. xxx”

Kaugnay nito, ayon sa ating Kagalang-galang na Korte Suprema sa kasong Smart Communications, Inc., et al. v. Jose Leni Z. Solidum (G.R. Nos. 197763 & 197836, 7 December 2015), na sinulat ni Dating Mahistrado Presbitero J. Velasco, Jr.:

“While the Omnibus Rules limit the period of preventive suspension to thirty (30) days, such a time frame pertains only to one offense by the employee. For an offense, it cannot go beyond 30 days. However, if the employee is charged with another offense, then the employer is entitled to impose a preventive suspension not to exceed 30 days specifically for the new infraction. Indeed, a fresh preventive suspension can be imposed for a separate or distinct offense. Thus, an employer is well within its rights to preventively suspend an employee for other wrongdoings that may be later discovered while the first investigation is ongoing.”

Samakatwid, ang preventive suspension ay maaari lamang ipataw kung ang patuloy na pagtatrabaho ng empleyado ay magdudulot ng seryosong banta sa buhay o ari-arian ng kumpanya o ng ibang empleyado. Hanggang 30-araw lamang ang preventive suspension. Gayunman, maaaring mapatawang muli ng panibagong preventive suspension kung nagkataong mayroong madiskubre na ikalawa o bagong kaso habang ginagawa ang imbestigasyon sa naunang kaso.

Base sa mga nabanggit, kailangang tingnan muna kung mayroon bang sapat na basehan, alinsunod sa Omnibus Rules, upang ilagay ang iyong kapatid sa preventive suspension. Ibig sabihin, mayroon bang seryosong banta sa buhay o ari-arian ang kanyang patuloy na pagtatrabaho. Kung wala, mali ang paglagay sa kanya sa preventive suspension.

Kung mayroon namang sapat na basehan ang kanyang preventive suspension, kailangang tingnan kung mayroon bang nadiskubreng bagong kaso laban sa kanya habang isinasagawa ang imbestigasyon sa nauna niyang kaso. Kung gayun nga, legal ang 60-araw na preventive suspension na ipinatawag sa iyong kapatid, basta ito ay isinagawa ng naaayon sa proseso ng batas.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang inyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa impormasyon na inyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng inyong salaysay.

Maraming salamat sa inyong patuloy na pagtitiwala.