‘Catcalling’ sa mga kababaihan, bawal

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney Marso 19, 2024

Dear Chief Acosta,

Habang naglalakad ako sa eskinita pauwi sa aming bahay ay may nakasalubong akong mga construction workers. Sabi nu’ng isa, “Hi, sexy. Samahan na kita pauwi,” na nagdulot ng takot sa aking kaligtasan. Mayroon bang batas na nagpoprotekta sa mga kababaihan laban sa ‘catcalling’? -- Mikka

Dear Mikka, 

Para sa iyong kaalaman, mayroong batas na nakasasaklaw sa iyong katanungan. Ayon sa Section 4 ng Republic Act (R.A.) No. 11313 o “Safe Spaces Act”:

“Section 4. Gender-Based Streets and Public Spaces Sexual Harassment. -- The crimes of gender-based streets and public spaces sexual harassment are committed through any unwanted and uninvited sexual actions or remarks against any person regardless of the motive for committing such action or remarks.

Gender-based streets and public spaces sexual harassment includes catcalling, wolf-whistling, unwanted invitations, misogynistic, transphobic, homophobic and sexist slurs, persistent uninvited comments or gestures on a person’s appearance, relentless requests for personal details, statement of sexual comments and suggestions, public masturbation or flashing of private parts, groping, or any advances, whether verbal or physical, that is unwanted and has threatened one’s sense of personal space and physical safety, and committed in public spaces such as alleys, roads, sidewalks and parks. Acts constitutive of gender-based streets and public spaces sexual harassment are those performed in buildings, schools, churches, restaurants, malls, public washrooms, bars, internet shops, public markets, transportation terminals or public utility vehicles.”

Sang-ayon sa nasabing batas, ang sinumang magbitaw ng mga hindi kanais-nais at hindi kaaya-ayang sekswal na pananalita sa sinumang tao, na nagdulot ng panghihimasok sa personal na espasyo at takot sa kaligtasan ng isang indibidwal, ay maikokonsiderang gender-based streets and public sexual harassment na maaaring magdulot ng pananagutan sa ilalim ng Safe Spaces Act. 

Kaya naman, ang mga malalaswa o sekswal na pananalita na binitiwan ng isa sa mga construction workers na nagresulta sa panghihimasok sa iyong personal na espasyo at takot para sa iyong personal na kaligtasan, ay maaaring parusahan ng multa, community service at/o pagkakakulong sa ilalim ng Safe Spaces Act alinsunod sa Seksyon 11 nito.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Paglipat ng trabaho, ‘di dapat maging demotion sa empleyado

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney Marso 18, 2024

Dear Chief Acosta,

Ako ay naglingkod bilang isang audit manager para sa isang kumpanya. Matapos ang ilang taong paglilingkod, nagdesisyon ang kumpanya na ireorganisa ang sarili nito at ang aming mga posisyon. Isa ako sa mga naapektuhan dahil ako ay inilipat bilang isang operations manager na malayo sa aking dating ginagawa bilang isang audit manager. Kailan maikokonsiderang demotion ang paglipat ng trabaho? -- Dsk

Dear Dsk,

Ang iyong katanungan ay sinagot sa kasong Isabela-I Electric Coop., Inc. vs. Vicente B. Del Roasario, Jr., G.R. No. 226369, 17 July 2019, sa panulat ni Honorable Associate Justice Amy C. Lazaro-Javier. Ayon sa Korte Suprema, ang demotion ay:

“Demotion involves a situation in which an employee is relegated to a subordinate or less important position constituting a reduction to a lower grade or rank, with a corresponding decrease in duties and responsibilities, and usually accompanied by a decrease in salary.  This was exactly what happened to respondent.

Petitioner, nonetheless, argues that respondent was not demoted, but was appointed to a new position as a result of the company’s reorganization. There was allegedly no diminution in respondent's rank because: (a) he is still a manager; (b) his functions were not diminished; (c) as the Court of Appeals held, there was no diminution in his salary; (d) there was no change in his place of work; and (e) there was no change in the benefits and privileges given to him. xxx

Contrary to petitioner’s claim, although respondent’s present position bears the appellation ‘manager,’ the responsibilities he used to discharge as manager in his former position had been significantly reduced.”

Sa nasabing kaso rin, binanggit ng Korte Suprema na kahit na ang pagrereorganisa ay balidong desisyon sa ilalim ng management prerogative. Ito ay hindi maaaring gawin ng walang pakundangan sa karapatan ng isang empleyado. Ayon sa Korte Suprema:

“In Philippine Industrial Security Agency Corporation vs. Percival Aguinaldo, We held that the ‘Court is fully aware of the right of management to transfer its employees as part of management prerogative. But like all rights, the same cannot be exercised with unbridled discretion. The managerial prerogative to transfer personnel must be exercised without grave abuse of discretion, bearing in mind the basic element of justice and fair play.’ The Court then emphasized:

While it is true that an employer is free to regulate, according to his own discretion and judgment, all aspects of employment, including hiring, work assignments, working methods, time, place and manner of work, tools to be used, processes to be followed, supervision of workers, working regulations, transfer of employees, work supervision, layoff of workers and the discipline, dismissal and recall of workers (San Miguel Brewery Sales vs. Opie, G.R. No. 53515, February 8, 1989), and this right to transfer employees forms part of management prerogatives, the employee’s transfer should not be unreasonable, nor inconvenient, nor prejudicial to him.  It should not involve a demotion in rank or diminution of his salaries, benefits and other privileges, as to constitute constructive dismissal.” 

Sang-ayon sa Korte Suprema, ang paglipat sa mga empleyado ay balidong paggamit ng management prerogative, ngunit ito ay hindi dapat unreasonable, inconvenient, o prejudicial sa isang empleyado. Dapat din itong walang kaakibat na pagbaba ng suweldo o benepisyong tinatanggap, ranggo, posisyon, at antas ng responsibilidad.

Kung ito ay mangyari, ito ay maaaring maikonsiderang demotion.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Karapatan ng kababaihan sa serbisyong pangkalusugan

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney Marso 17, 2024

Sa ating paggunitang muli sa buwan ng mga kababaihan o Women’s Month ngayong Marso, maiging ating mapagnilayan ang mga karapatan ng ating mga kababaihan na mayroong mahalagang gampanin sa ating pamayanan. 

Ang karapatan ng mga kababaihan ay isang pangunahing karapatang pantao. Kasama sa mga karapatang ito ay ang mabuhay na malaya sa pagmamalupit, pang-aalila at diskriminasyon, at karapatang magkaroon ng edukasyon, ari-arian at kumita ng patas at pantay na sahod. Kasama rin dito ay ang karapatan para sa isang maayos na kalusugan. 

Ang karapatan ng mga kababaihan para sa maayos na kalusugan ay nakasaad sa Republic Act (R.A.) No. 9710 o mas kilala sa titulong “Magna Carta of Women”. 

Nakapaloob dito ang polisiya ng estado na bigyan ng kalakasan ang kapakanan ng mga kababaihan, lalo na sa kanilang kalusugan. Ayon sa Section 17 ng nabanggit na batas, polisiya ng estado ang magbigay ng serbisyong pangkalusugan at programa na komprehensibo, sensitibo at sasakop sa buong bahagi ng buhay ng isang babae. Dapat ding nakatuon ang mga serbisyo at programang ito sa mga pangunahing dahilan ng kanilang pagkamatay.

Alinsunod sa polisiyang ito, ang mga kababaihan ay binibigyan ng daan para sa mga sumusunod na serbisyo:

1. Pag-aalaga sa isang ina (maternal care, kasama ang pre- at post-natal na serbisyo upang bigyang pansin ang kanilang pagdadalantao, at kalusugan at nutrisyon ng sanggol);

2. Pagsulong sa pagpapasuso;

3. Responsable, etikal, legal, ligtas, at epektibong paraan ng pagpaplano ng pamilya;

4. Pakikipagtulungan ng pamilya at estado sa edukasyong sekswalidad ng kabataan, at mga serbisyong pangkalusugan nang walang pagkiling sa pangunahing karapatan at tungkulin ng mga magulang na turuan ang kanilang mga anak;

5. Pag-iwas at pamamahala ng mga impeksyon sa reproductive tract, kabilang ang mga sakit na nakukuha sa pakikipagtalik, HIV, at AIDS;

6. Pag-iwas at pamamahala ng mga kanser sa reproductive tract tulad ng kanser sa suso at serbikal, at iba pang mga kondisyon at karamdamang gynecological;

7. Pag-iwas sa pagpapalaglag at pamamahala ng mga komplikasyon na nauugnay sa pagbubuntis;

8. Sa mga kaso ng karahasan laban sa kababaihan at mga bata, ang mga biktima ay dapat bigyan ng komprehensibong serbisyong pangkalusugan na kinabibilangan ng psychosocial, therapeutic, medikal, at legal na mga interbensyon at tulong tungo sa pagpapagaling, pagbawi, at pagpapalakas;

9. Pag-iwas at pamamahala sa infertility at sekswal na dysfunction, alinsunod sa mga pamantayang etikal at mga medikal na pamantayan;

10. Pangangalaga sa mga matatandang babaeng lampas sa kanilang mga taon ng panganganak; at

11. Pamamahala, paggamot, at interbensyon ng mga problema sa kalusugan ng isip ng mga babae. Bilang karagdagan, ang mga aktibidad sa malusog na pamumuhay ay hinihikayat at isinusulong sa pamamagitan ng mga programa at proyekto bilang mga estratehiya sa pag-iwas sa mga sakit.​

Upang lubos na maunawaan ng mga kababaihan ang mga nabanggit na serbisyong pangkalusugan, inilahad din sa naturang batas ang pagbibigay ng estado ng Comprehensive Health Information and Education sa mga kababaihan upang mabigyan sila ng ganap na kaalaman patungkol sa kanilang kalusugan.

Kaugnay sa mga karapatan ng mga kababaihan sa maayos na kalusugan ay ang karapatan ng mga babaeng manggagawa na makakuha ng Special Leave sa panahon na sila ay magkaroon ng karamdaman na nasa kategorya ng “gynecological disorders.” Ito ay ayon sa Section 18 ng nasabing batas kung saan nakasaad na:

“Section 18. Special Leave Benefits for Women. - A woman employee having rendered continuous aggregate employment service of at least six (6) months for the last twelve (12) months shall be entitled to a special leave benefit of two (2) months with full pay based on her gross monthly compensation following surgery caused by gynecological disorders.”

Malinaw sa nabanggit sa itaas na ang isang babaeng empleyado na nagbigay ng tuluy-tuloy na pinagsama-samang serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa anim na buwan sa huling 12 buwan ay may karapatan sa isang espesyal na benepisyong bakasyon na dalawang buwan, na may buong suweldo, batay sa kanyang kabuuang buwanang kabayaran, pagkatapos ng operasyon sanhi ng mga sakit na gynecological. 

Ang espesyal na leave na ito ay dalawang buwan na may bayad base sa gross income.

Ang mga babaeng empleyado na makararanas ng “gynecological disorder” ay maaaring makipag-ugnayan sa kanilang opisina para magamit ang pribilehiyong ito.