Mga karapatan at responsibilidad ng empleyado na kasapi sa unyon

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Enero 14, 2024

Ang ating Saligang Batas ang nagbigay ng garantiya sa karapatan ng mga empleyado na magkaroon ng sariling organisasyon para mapangalagaan ang kanilang pansariling interes.  Kaugnay nito, ang mga miyembro ng isang unyon ay may mga karapatan at kaakibat na responsibilidad.

Itinatatag ang unyon bilang isang instrumento para ang mga empleyado ay mabigyan ng boses sa kanilang mga pinaglilingkurang opisina o ahensya. Sa ganitong klaseng organisasyon, ang kabuuang miyembro nito ang tunay na magpapatakbo at hindi ang mga opisyales na itinalaga ng kabuuang miyembro.

Ang mga sumusunod ay ilan sa mga karapatang ipinagkakaloob ng batas sa mga miyembro ng isang labor organization (Article 241, Labor Code of the Philippines, renumbered as Article 250 as per DOLE Advisory No. 1, Series of 2015, {Renumbering of the Labor Code of the Philippines, as Amended}).

1. Karapatang hindi magbayad nang sobra o ‘di-makatwirang bayad para sa pagpapanimula ng isang lehitimong organisasyon ng manggagawa, maging ang pagpataw ng labis at ‘di-makatwirang multa;

2.  Ang mga miyembro ay may karapatang mahatiran nang buo at detalyadong ulat mula sa mga opisyales at kinatawan ng unyon sa lahat ng pinansyal na transaksyon na nakatala sa konstitusyon at by-laws ng kanilang unyon;

3.  Ang mga miyembro ay may karapatang bumoto upang pumili ng kanilang mga lokal na opisyales at kinatawan, maging ng mga opisyales ng pederasyon kung saan nakaanib ang kanilang lokal na unyon;

4. Ang mga miyembro ay binibigyan ng karapatan para tiyakin, sa pamamagitan ng sikretong balota pagkatapos ng masusing deliberasyon, ang anumang tanong tungkol sa polisiya na makakaapekto sa kabuuan ng miyembro ng organisasyon, maliban lamang kung ayon sa uri ng organisasyon o dahil sa ‘di maiwasang dahilan ang sikretong balota ay hindi praktikal. Sa ganitong pagkakataon, ang nasabing polisiya ay pagpapasyahan ng Board of Directors ng nasabing organisasyon para sa pangkalahatang miyembro;

5. May karapatan ang bawat opisyal o miyembro ng organisasyon na inspeksyunin ang libro ng organisasyon sa anumang oras na mayroon pang opisina; at

6. Walang espesyal o di-pangkaraniwang kabayaran ang maaaring ipataw sa isang miyembro ng organisasyon ng manggagawa, maliban lamang kung ito ay binigyan ng nakasulat na awtorisasyon ng mayorya ng kabuuang miyembro ng nasabing organisasyon na nagpulong para sa ganoong kadahilanan.

Maliban sa mga iniuutos na aktibidades sa ilalim ng batas, walang espesyal na kabayaran, bayad sa abogado, bayad para sa negosasyon at iba pang di-pangkaraniwang bayarin na ikakaltas mula sa anumang halaga na nakalaan para sa isang empleyado, maliban lamang kung mayroong indibidwal at nakasulat na awtorisasyon na nilagdaan ng naturang empleyado. Ang nasabing awtorisasyon ay dapat na naglalaman ng ispesipikong halaga, layunin at kung sino ang makikinabang sa kaltas.

May ‘K’ ba ang empleyadong bayaran ng service incentive leave?

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Enero 13, 2024

Dear Chief Acosta,

Noong nakaraang buwan ay nag-resign ako sa pinapasukan kong kumpanya rito sa Metro Manila bilang Administrative Aide. Sa loob ng sampung taon na pagtatrabaho sa kanila, wala akong sahod sa tuwing hindi ako papasok, kung kaya, nilimitahan ko talaga ang pag-absent. Pero may nakapagsabi sa akin na may karapatan diumano ako sa leave at kung hindi nagamit, maaari diumano akong mag-demand ng bayad para rito. Kung ganoon, maaari ko bang habulin ang kabuuang bayad para sa sampung taon ko sa kumpanya? - Melai

Dear Melai,

Para sa iyong kaalaman, nakasaad sa Labor Code of the Philippines na ang bawat empleyado na nakapaglingkod ng hindi bababa sa isang taon ay may karapatan sa taunang service incentive leave (SIL) na limang araw. 

“ART. 95. Right to service incentive leave. - (a) Every employee who has rendered at least one year of service shall be entitled to a yearly service incentive leave of five days with pay.

(b) This provision shall not apply to those who are already enjoying the benefit herein provided, those enjoying vacation leave with pay of at least five days and those employed in establishments regularly employing less than ten employees or in establishments exempted from granting this benefit by the Secretary of Labor and Employment after considering the viability or financial condition of such establishment.

(c) The grant of benefit in excess of that provided herein shall not be made a subject of arbitration or any court or administrative action.” 

Gayunpaman, ang nasabing probisyon ay hindi mag-a-apply sa mga nagtatrabaho sa mga establisimyento na regular na nag-eempleyo ng mas mababa sa 10 empleyado.

Kaugnay nito, sa kasong Lourdes C. Rodriguez vs. Park N Ride Inc./Vicest (Phils) Inc./Grand Leisure Corp./Sps. Vicente & Estelita B. Javier, G.R. No. 222980, 20 March 2017, sa panulat ni Honorable Senior Associate Justice Marvic Mario Victor F. Leonen, pinasyahan ng ating Korte Suprema ang mga sumusunod:

“However, Auto Bus Transport System, Inc. v. Bautista clarified the correct reckoning of the prescriptive period for service incentive leave pay:

It is essential at this point, however, to recognize that the service incentive leave is a curious animal in relation to other benefits granted by the law to every employee. In the case of service incentive leave, the employee may choose to either use his leave credits or commute it to its monetary equivalent if not exhausted at the end of the year.

Furthermore, if the employee entitled to service incentive leave does not use or commute the same, he is entitled upon his resignation or separation from work to the commutation of his accrued service incentive leave. xxx 

Correspondingly, it can be conscientiously deduced that the cause of action of an entitled employee to claim his service incentive leave pay accrues from the moment the employer refuses to remunerate its monetary equivalent if the employee did not make use of said leave credits but instead chose to avail of its commutation. Accordingly, if the employee wishes to accumulate his leave credits and opts for its commutation upon his resignation or separation from employment, his cause of action to claim the whole amount of his accumulated service incentive leave shall arise when the employer fails to pay such amount at the time of his resignation or separation from employment.

Applying Article 291 of the Labor Code in light of this peculiarity of the service incentive leave, we can conclude that the three (3)-year prescriptive period commences, not at the end of the year when the employee becomes entitled to the commutation of his service incentive leave, but from the time when the employer refuses to pay its monetary equivalent after demand of commutation or upon termination of the employee's services, as the case may be.

x x x          x x x          x x x

Thus, the prescriptive period with respect to petitioner’s claim for her entire service incentive leave pay commenced only from the time of her resignation or separation from employment. Since petitioner had filed her complaint on October 7, 2009, or a few days after her resignation in September 2009, her claim for service incentive leave pay has not prescribed. Accordingly, petitioner must be awarded service incentive leave pay for her entire 25 years of service — from 1984 to 2009 — and not only three (3) years’ worth (2006 to 2009) as determined by the Court of Appeals.” 

Alinsunod dito, maaaring piliin ng empleyado na gamitin ang kanyang leave credits o i-commute ito sa katumbas nitong bayad kung hindi maubos sa pagtatapos ng taon.

Dagdag pa rito, kung ang empleyado na may karapatan sa SIL ay hindi nagamit ito, siya ay may karapatan, sa oras na siya ay magbitiw sa trabaho, sa commutation o sa kaukulang bayad para sa naipong SIL. Sa katunayan, iginawad ng Korte Suprema sa empleyado sa nasabing kaso ang SIL pay para sa buong 25 taon niyang paglilingkod.

Kung gayon, sa iyong sitwasyon, kung ang kumpanya, kung saan ka nagtatrabaho ay may empleyado na hindi bababa sa 10, maaari mong i-demand o habulin sa kumpanya ang bayad para sa mga hindi mo nagamit na SIL credits na naipon sa loob ng 10 taong pagtatrabaho sa kumpanya.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Batas patungkol sa ‘No Work, No Pay’

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Enero 12, 2024

Dear Chief Acosta,

Nagtatrabaho ako mula Lunes hanggang Sabado lamang. Sabi ng employer ko, buwan-buwan diumano babayaran ang sahod ko. Pero tumanggi silang bayaran ang mga araw na wala akong trabaho gaya ng Linggo. May karapatan ba akong bayaran para sa mga araw na wala akong trabaho? - Jacob

Dear Jacob,

Ang sagot sa iyong katanungan ay tinalakay ng ating Kagalang-galang na Korte Suprema sa kasong “Cezar Odango in his behalf and in behalf of 32 complainants vs. National Labor Relations Commission and Antique Electric Cooperative, Inc.” (G.R. No. 147420, 10 June 2004), na isinulat ni Kagalang-galang na Kasamang Mahistrado Antonio T. Carpio, kung saan ipinaliwanag ang prinsipyo na walang trabaho, walang bayad o “no work, no pay”:

“xxx The basic rule in this jurisdiction is “no work, no pay.” The right to be paid for un-worked days is generally limited to the ten legal holidays in a year. Petitioners’ claim is based on a mistaken notion that Section 2, Rule IV of Book III gave rise to a right to be paid for un-worked days beyond the ten legal holidays. In effect, petitioners demand that ANTECO should pay them on Sundays, the unworked half of Saturdays and other days that they do not work at all. Petitioners’ line of reasoning is not only a violation of the “no work, no pay” principle, it also gives rise to an invidious classification, a violation of the equal protection clause. Sustaining petitioners’ argument will make monthly-paid employees a privileged class who are paid even if they do not work.” 

Batay sa nabanggit na desisyon, ang pangunahing tuntunin na umiiral ay ang prinsipyo na walang trabaho, walang bayad o “no work, no pay”.  Kaugnay nito, ang karapatang mabayaran para sa mga araw na hindi nagtrabaho ay karaniwang limitado sa 10 legal na holiday sa isang taon. Samakatuwid, maliban sa sampung legal na holiday, hindi ka karapat-dapat na mabayaran para sa mga araw na wala kang trabaho alinsunod sa prinsipyo na walang trabaho, walang bayad o “no work, no pay”.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.