Utang sa sugal, maaari bang singilin sa asawa?

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Sep. 24, 2024

Dear Chief Acosta,

Napapansin kong medyo nahihilig sa sugal ang asawa ko. Ngayon ay maayos naman kami sapagkat marunong siyang magtimpi sa sarili at panalo pa rin ang karamihan sa kanyang mga tinataya. Ngunit ako ay natatakot kung ito ay lumala at siya ay matalo o mabaon sa utang. Maaari bang singilin sa akin ang mga magiging talo niya sa sugal o ibenta ang aming mga ari-arian dahil dito? – Antonette

---

Dear Antonette,

Ang sagot sa iyong katanungan ay matatagpuan sa Article 95 ng Executive Order No. 209, s. 1985, o mas kilala bilang “Family Code of the Philippines.” Ayon sa mga nasabing probisyon:

“Art. 95. Whatever may be lost during the marriage in any game of chance, betting, sweepstakes, or any other kind of gambling, whether permitted or prohibited by law, shall be borne by the loser and shall not be charged to the community but any winnings therefrom shall form part of the community property.”

Sang-ayon sa nasabing probisyon, anumang matatalo mula sa anumang uri ng sugal, ito man ay legal o ilegal, ay pananagutan lamang ng natalong indibidwal at hindi maaaring kunin o bawiin mula sa ari-arian ng mag-asawa o community property. Ngunit, ano mang mapapanalunan mula sa sugal ay magiging bahagi ng ari-arian ng mag-asawa.

Ito ay proteksyong inilagay ng mga sumulat ng ating Family Code upang pangalagaan ang pamilya. Kinikilala ng batas ang posibilidad na may mga indibidwal na maaaring malulong sa sugal at ito ay maaaring magkaroon ng matinding epekto sa ari-arian na para sa benepisyo ng pamilya.  

Kaya naman, anumang pagkatalo o utang na dulot ng pagsusugal ng iyong asawa ay responsibilidad lamang niya at hindi ito maaaring kunin mula sa inyong mga ari-arian bilang mag-asawa. Ngunit, ang anumang panalo niya mula sa pagsusugal ay magiging bahagi ng inyong ari-arian bilang mag-asawa. 

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Mga empleyado, may "K" sa final pay' at certificate of employment

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | July 14, 2024

Noong ika-31 ng January 2020, inilabas ng Department of Labor and Employment (DOLE) ang Labor Advisory No. 06 Series of 2020, na may petsang 20 Enero 2020 at may titulong “Guidelines on the Payment of Final Pay and Issuance of Certificate of Employment”.  Ang advisory na ito ay ayon sa Articles 4, 103, 116, at 118 ng Labor Code of the Philippines, as amended, at Section 10, Rule XIV, Book V ng Omnibus Implementing Rules and Regulations nito.  Kasama sa pangunahing layunin ng advisory na ito ang paglilinaw sa responsibilidad ng mga kumpanya sa pagbibigay ng certificate of employment sa kanilang mga empleyado.

Ayon sa nabanggit na labor advisory, ang “Final Pay”, “Last Pay” o “Back Pay” ay tumutukoy sa kabuuan ng lahat ng sahod o anumang monetary benefits na matatanggap ng isang empleyado, kahit ano pa ang dahilan ng pagtatapos ng kanyang pagtatrabaho. Kasama, pero hindi limitado, sa nasabing final pay ang mga sumusunod: 

1. Unpaid earned salary of the employee;

2. Cash conversion of unused Service Incentive Leave (SIL) pursuant to Article 95 of the Labor Code;

3. Cash conversions of remaining unused vacation, sick or other leaves pursuant to a company policy, or individual or collective agreement, if applicable;

4. Pro-rated 13th month pay pursuant to Presidential Decree No. 851 (PD 851);

5. Separation pay pursuant to Articles 298-299 of the Labor Code, as renumbered, company policy, or individual or collective agreement if applicable;

6. Retirement pay pursuant to Article 302 of the Labor Code, as renumbered, if applicable;

7. Income tax claim for the excess of taxes withheld, if applicable;

8. Other types of compensation stipulated in an individual or collective agreement, if any; and

9. Cash bond/s or any kind of deposit/s due for return to the employee, if any.   

Ang katumbas ng 13th month pay ay one-twelfth (1/12) ng kabuuang sweldo ng isang empleyado sa loob ng isang calendar year. 

Maliban sa mga nabanggit na monetary benefits, na dapat ay mabayaran sa loob ng 30 araw mula sa araw ng “separation” o “termination” ng employment, ang isang empleyado, anumang uri ang dahilan ng pagtatapos ng kanyang pagtatrabaho, ay may karapatang mabigyan din ng “Certificate of Employment” sa loob ng tatlong araw mula sa oras na hiniling ito ng empleyado.  

Anumang isyu o usapin na lalabas na may kaugnayan sa pagbabayad ng final pay o pagbibigay ng certificate of employment ay maaaring isampa sa pinakamalapit na DOLE regional/provincial/field offices na nakasasakop sa lugar ng kung saan nagtrabaho ang sangkot na empleyado para sa conciliation, ayon sa kasalukuyang proseso ng DOLE.

Pagbabawal sa 'marital discrimination' sa trabaho

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | July 13, 2024

Dear Chief Acosta, 

Nagtrabaho ako sa isang kumpanya. Doon ko rin nakilala ang aking asawa na si Anne. Noong malaman ng kumpanya na kami ay nagpakasal, kinausap kami at sinabing isa sa amin ang dapat na magbitiw sa trabaho. Ito ay dahil sa patakaran ng kumpanya na kung sakaling ang dalawang empleyado ay magkaroon ng romantikong ugnayan at kalaunan ay magpakasal, ang isa sa kanila ay kinakailangang magbitiw sa puwesto. Naaayon ba sa batas ang patakarang ito ng aming kumpanya? – Jose

---

Dear Jose,                         

Ang patakaran ng kumpanya na kailangang magbitiw sa puwesto ang isa sa mga empleyado, kung siya ay magkaroon ng romantikong ugnayan o magpakasal sa kapwa niya empleyado, ay maaaring hindi naaayon sa batas depende sa mga sirkumstansyang nakapalibot dito. Ito ay nilinaw ng Korte Suprema sa kasong Star Paper Corporation, et al. vs. Ronaldo D. Simbol, et al. (G.R. No. 164774, April 12, 2006) sa pamamagitan ng noon ay Kasamang Mahistrado na naging Kagalang-galang na Punong Mahistrado Reynato S. Puno:

“The absence of a statute expressly prohibiting marital discrimination in our jurisdiction cannot benefit the petitioners. The protection given to labor in our jurisdiction is vast and extensive that we cannot prudently draw inferences from the legislature’s silence that married persons are not protected under our Constitution and declare valid a policy based on a prejudice or stereotype.”

Ang karapatan ng bawat manggagawa ay pinoprotektahan ng bansa dahil nakasaad sa ating Saligang Batas na kailangang ingatan at pataasin ang karapatan ng bawat manggagawa. Kailangan din na walang anumang diskriminasyon sa trabaho batay sa edad, kasarian, o estadong sibil.

Ipinaliwanag din sa nasabing kaso na ang tanging pinapayagan lang ng batas ay kung mapatunayan ng employer na mayroong makatwiran at mahigpit na dahilan sa paglalagay ng isang patakaran na may malaking kaugnayan sa pangangailangan ng kanilang negosyo, upang mabigyang katwiran ang kanilang mga patakaran na nagbabawal sa pagpapakasal sa isang kapwa empleyado: 

“The courts that have broadly construed the term “marital status” rule that it encompassed the identity, occupation and employment of one’s spouse. They strike down the no-spouse employment policies based on the broad legislative intent of the state statute. They reason that the no-spouse employment policy violate the marital status provision because it arbitrarily discriminates against all spouses of present employees without regard to the actual effect on the individual’s qualifications or work performance. These courts also find the no-spouse employment policy invalid for failure of the employer to present any evidence of business necessity other than the general perception that spouses in the same workplace might adversely affect the business. They hold that the absence of such a bona fide occupational qualification invalidates a rule denying employment to one spouse due to the current employment of the other spouse in the same office. x x x

The concept of a bona fide occupational qualification is not foreign in our jurisdiction. We employ the standard of reasonableness of the company policy which is parallel to the bona fide occupational qualification requirement. In the recent case of Duncan Association of Detailman-PTGWO and Pedro Tecson v. Glaxo Wellcome Philippines, Inc., we passed on the validity of the policy of a pharmaceutical company prohibiting its employees from marrying employees of any competitor company. We held that Glaxo has a right to guard its trade secrets, manufacturing formulas, marketing strategies and other confidential programs and information from competitors. We considered the prohibition against personal or marital relationships with employees of competitor companies upon Glaxo’s employees reasonable under the circumstances because relationships of that nature might compromise the interests of Glaxo.” 

Samakatuwid, hangga’t hindi napatutunayan ng iyong employer na may sapat na basehan ang patakaran ng kumpanya na nagsasabing kailangang magbitiw sa puwesto ang isa sa inyong mag-asawa at pumasa ito sa pamantayang itinatakda ng ating batas, maaaring sabihin na hindi sang-ayon sa batas ang nabanggit na patakaran. 

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay.

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.