Hindi maaaring mamahala ng recruitment agency ang isang dayuhan

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Apr. 28, 2025

Dear Chief Acosta,

Kamakailan lamang, ang tiyahin ko ay inalis sa kanyang trabaho sa isang recruitment agency rito sa Pilipinas. Ayon sa kanya, nagkaroon sila ng malaking hindi pagkakaunawaan ng kanyang dayuhang amo kaya naman siya ay hindi na pinapasok. Nais ko lang maliwanagan, maaari bang pamahalaan ng isang dayuhan ang isang recruitment agency? Maraming salamat. — Iyen

---

Dear Iyen,

Kinikilala ng ating pamahalaan ang kahalagahan ng mga overseas Filipino workers (OFWs) sa pagpapaunlad ng ating ekonomiya. Dahil dito, ang recruitment agencies na nagpapadala ng mga Pilipino sa ibang bansa ay pinagtutuunan ng pansin ng mga ahensya ng pamahalaan na naatasan na kontrolin at pangasiwaan ang mga ito.

Ang Revised Philippine Overseas Employment Agency (POEA) Rules and Regulations Governing the Recruitment and Employment of Landbased Overseas Filipino Workers of 2016 ay nagbibigay ng mga panuntunan sa pamamahala ng mga recruitment agencies sa Pilipinas. Nilalayon nitong siguruhin na ang mga OFWs sa ibang bansa ay dumaan sa maayos, legal, at sistematikong proseso sa kanilang pag-alis sa ating bansa. 

Sang-ayon sa Seksyon 143, I (k), Rule III ng nasabing Rules and Regulations, ipinagbabawal ang sinumang dayuhan na mamahala ng isang recruitment agency. Ayon dito:

“Recruitment Violation Cases, Classification of Offenses and Schedule of Penalties 

xxx k.  Allowing a non-Filipino citizen to head or manage, directly or indirectly, a licensed recruitment agency. For this purpose, ‘heading or managing’ a licensed recruitment agency shall refer to: 

1. Controlling and supervising the operations of the licensed recruitment agency or any branch thereof; or 

2. Exercising the authority to hire or fire employees and to lay down and execute management policies of the licensed recruitment agency or branch thereof. 

Penalty: Cancellation of License”

Lubos na ipinagbabawal ng nasabing panuntunan ang isang dayuhan na mamuno o mamahala, direkta man o hindi, ng isang lisensiyadong recruitment agency. Ang kabilang sa depinisyon ng “pamumuno o pamamahala” ng isang lisensyadong recruitment agency ay pagkontrol at pangangasiwa sa operasyon nito o anumang sangay nito; o ang paggamit ng kapangyarihan na kumuha o magtanggal ng mga empleyado, at maglagay at magsagawa ng mga patakaran sa pamamahala ng lisensyadong recruitment agency o mga sangay nito.

Upang sagutin ang iyong katanungan, malinaw sa nasabing tuntunin na hindi maaaring mamahala ng isang lisensyadong recruitment agency ang isang dayuhan. Ang tahasang pagtanggal sa iyong tiyahin ay sakop sa depinisyon na binigay ng tuntunin sa salitang “pamamahala.” 

Base pa rin sa parehong seksyon ng nabanggit na panuntunan, maaaring makansela ang lisensya ng isang recruitment agency kung mapatunayan na ang namamahala rito ay isang dayuhan. 

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.

Empleyado, dapat bigyan ng “final pay” at Certificate of Employment

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Apr. 27, 2025

Madalas na ang aming tanggapan ay nakatatanggap ng mga hiling na tulong legal hinggil sa claims sa kanilang kumpanya patungkol sa “final pay”.  Ano nga ba ang sinasabi ng ating Department of Labor and Employment (DOLE) ukol sa usaping ito?

Noong ika-31 ng January 2020, inilabas ng DOLE ang Labor Advisory No. 06 Series of 2020, na may titulong “Guidelines on the Payment of Final Pay and Issuance of Certificate of Employment.” Ang advisory na ito ay inilabas alinsunod sa Articles 4, 103, 116 at 118 ng Labor Code of the Philippines, as amended, at Section 10, Rule XIV, Book V ng Omnibus Implementing Rules and Regulations ng nasabing batas. Kasama sa mga paksa ng advisory na ito ang tungkulin ng kumpanya na magbigay ng Certificate of Employment sa isang empleyado.

Ayon sa nabanggit na labor advisory, ang “final pay”, “last pay” o “back pay” ay tumutukoy sa kabuuan ng lahat ng sahod o anumang monetary benefits na matatanggap ng isang empleyado, anuman ang dahilan ng pagtatapos ng kanyang pagtatrabaho. Kasama, pero hindi limitado sa nasabing final pay ang mga sumusunod: 

1. Unpaid earned salary of the employee;

2. Cash conversion of unused Service Incentive Leave (SIL) pursuant to Article 95 of the Labor Code;

3. Cash conversions of remaining unused vacation, sick or other leaves pursuant to a company policy, or individual or collective agreement, if applicable;

4. Pro-rated 13th month pay pursuant to Presidential Decree No. 851 (PD 851);

5. Separation pay pursuant to Articles 298-299 of the Labor Code, as renumbered, company policy, or individual or collective agreement if applicable;

6. Retirement pay pursuant to Article 302 of the Labor Code, as renumbered, if applicable;

7. Income tax claim for the excess of taxes withheld, if applicable;

8. Other types of compensation stipulated in an individual or collective agreement, if any; and

9. Cash bond/s or any kind of deposit/s due for return to the employee, if any.   

 Ang kuwenta ng 13th month pay ay one-twelfth (1/12) ng kabuuang suweldo ng isang empleyado sa loob ng isang calendar year. 

Maliban sa mga nabanggit na monetary benefits, na dapat ay mabayaran sa loob ng 30 araw mula sa araw ng separation o termination ng employment, ang isang empleyado, anumang uri ang dahilan ng pagtatapos ng kanyang pagtatrabaho, ay may karapatang mabigyan din ng “Certificate of Employment” sa loob ng tatlong araw mula sa oras na hiniling ito ng empleyado.  

Anumang isyu o usapin na lumabas nang dahil sa pagbabayad o may kaugnayan sa pagbabayad ng final pay o pagbibigay ng certificate of employment ay maaaring isampa sa pinakamalapit na DOLE Regional/Provincial/Field Offices na nakasasakop sa lugar kung saan nagtrabaho ang nagrereklamong empleyado para sa conciliation ayon sa kasalukuyang enforcement mechanism ng DOLE.

Karapatan ng empleyada sa ‘Battered Woman Leave’

ni Atty. Persida Rueda-Acosta @Magtanong Kay Attorney | Apr. 26, 2025

Dear Chief Acosta,

May katanungan lang ako tungkol sa aking employer dahil hindi niya ako pinayagan sa aking isinumite na application for leave. Ito ay 10 araw at nilagay ko roon na ito ay “Battered Woman Leave.” Kailangan ko kasi magpagamot dahil sa pananakit ng aking kinakasama. Ayon sa aking employer, dapat ko raw gamitin ang aking sick leave. Mayroon kasi akong nakabinbin na kaso laban sa aking kinakasama sa ilalim ng R.A. No. 9262 o Anti-Violence Against Women and Their Children (Anti-VAWC), at naniniwala ako na mayroon akong karapatan sa dagdag na 10 araw na leave para sa mga biktima ng VAWC. Sana ay matulungan ninyo akong maliwanagan. Salamat. — Lily

---

Dear Lily,

Ang mga babaeng empleyado na biktima ng karahasan, gaya ng tinukoy sa ilalim ng Republic Act (R.A.) No. 9262, ay may karapatan sa paid leave benefit na hanggang 10 araw. Sinasaklawan ng benepisyong ito ang mga araw na kailangang asikasuhin ng naturang babaeng empleyado ang kanyang mga medikal o legal na alalahanin kaugnay ng nasabing batas. 

Ang 10 araw na benepisyong may bayad na bakasyon na ito ay karagdagan sa iba pang mga bayad na leave sa ilalim ng mga umiiral na batas natin, mga patakaran ng kumpanya, at/o collective bargaining agreement na karapat-dapat ibigay sa isang kuwalipikadong babaeng empleyado. Ang nasabing leave ay maaaring madagdagan kung kinakailangan, gaya ng maisasaad sa protection order na maaaring ilabas ng barangay o ng korte. (Leave for Victims of Violence against Women and their Children, 2023 Handbook of Statutory Monetary Benefits)

Ayon sa Seksyon 43 ng R.A. No. 9262:

“Section 43. Entitled to Leave. – Victims under this Act shall be entitled to take a paid leave of absence up to ten (10) days in addition to other paid leaves under the Labor Code and Civil Service Rules and Regulations, extendible when the necessity arises as specified in the protection order.

Any employer who shall prejudice the right of the person under this section shall be penalized in accordance with the provisions of the Labor Code and Civil Service Rules and Regulations. Likewise, an employer who shall prejudice any person for assisting a co-employee who is a victim under this Act shall likewise be liable for discrimination.”

Sa iyong sitwasyon, hindi maaaring hindi aprubahan ng iyong employer ang iyong isinumiteng application for leave na 10 araw para sa “Battered Woman Leave” sapagkat ito ay minamandato ng ating batas.  Mahalaga rin lamang na ito ay may kalakip na ebidensya o sertipikasyon mula sa punong barangay, barangay kagawad, prosecutor, o clerk of court, kung sinuman ang naaangkop, na mayroon kang nakabinbin na kaso kaugnay ng R.A. No. 9262.

Sana ay nabigyan namin ng linaw ang iyong katanungan. Ang payong aming ibinigay ay base lamang sa mga impormasyon na iyong inilahad at maaaring magbago kung mababawasan o madaragdagan ang mga detalye ng iyong salaysay. 

Maraming salamat sa iyong patuloy na pagtitiwala.